МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПАО "ЛУКОЙЛ"

Go to ENG







Трудовые отношения

  • Апелляционное определение Магаданского областного суда от 13.12.2016 № 33-1030/2016 по делу № 2-2310/2016

    Требования работника:  дни, когда работник не вышел на работу, следует признать не прогулами, а выходными днями без сохранения заработной платы, которыми он воспользовался в силу ст. 319 ТК РФ.
    Обстоятельства дела: после отказа работодателя в предоставлении выходных дней в соответствии со ст. 319 ТК РФ работник самостоятельно покинул рабочее место и вышел на работу по истечение запрашиваемых «выходных» дней.
    Выводы и обоснования суда: В удовлетворении требований работнику отказано. Отказ работодателя в предоставлении двух выходных по ст. 319 ТК РФ сопряжен с большим объемом работы. Решение вопроса о предоставлении выходного дня в соответствии со ст. 319 ТК РФ относится к исключительной компетенции работодателя. Отказ работодателя о предоставлении выходных дней не обжаловался и незаконным не признан, при этом уважительных причин отсутствия на рабочем месте работником не представлено, нет оснований для удовлетворения иска в части признания указанных дней выходными днями без сохранения заработной платы.

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 по делу № 33-163/2017(33-22846/2016)

    Требования работника: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволена по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности штата). Увольнение работник полагала незаконным, поскольку нарушен порядок увольнения, а именно не оценивалось преимущественное право на оставление на работе.
    Выводы и обоснования суда: суд на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 ТК РФ оснований для восстановления работника на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение работника является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении. Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе, предусмотренная ст. 179 ТК РФ, зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу № 33-1635/2017(33-24598/2016)

    Требования работника: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволена по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Увольнение работник полагала незаконным, поскольку аттестация работодателем не проводилась и отсутствие соответствующей квалификации не является поводом к увольнению.
    Выводы и обоснования суда: Требования работника удовлетворены. Аттестация в отношении работника в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, работодателем не проводилась.  Вакантные должности, которые бы работник могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, работнику не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий работодатель не представил. Суд, руководствуясь положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения работника по указанному основанию и нарушении работодателем установленного порядка увольнения.

  • Ставропольский краевой суд и Свердловский областной суд определили, что в соответствии с законодательством работодателю не вменено при проведении мероприятий по сокращению штата предлагать должность временно отсутствующего работника, так как эта должность не является вакантной (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 15.03.2017 по делу № 33-1672/2017; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 по делу № 33-378/2017(33-23242/2016)

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.12.2016 по делу № 33-21924/2016

    Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, увольнение - незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора. Работодатель заключил с работником трудовой договор на неопределенный срок, а в последствии, заключив с работником дополнительные соглашения, установил срок действия трудового договора. Когда сроки, установленные в дополнительных соглашениях к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, истекли, работодатель посчитал, что трудовой договор с работником прекратился.
    Выводы и обоснования суда: требования работника удовлетворены. Изменить срок трудового договора, заключенного на неопределенный срок, нельзя, так как законодательством не предусмотрена такую возможность. Таким образом, истечение срока, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, не является основанием к прекращению трудовых отношений по ст. 79 ТК РФ.

  • Апелляционное определение Судебной коллегии Новгородского областного суда от 21.06.2017 по делу № 33-1342/2017

    Требования работника: Взыскание среднего заработка за задержку исполнения решения суда о восстановлении на работе
    Обстоятельства дела: Работодатель, во исполнение решения суда о восстановлении на работе издал приказ о восстановлении, но фактически к работе работника не допускает, неправомерно требуя подписания трудового договора и договора о полной материальной ответственности.
    Выводы и обоснования суда:  Решение суда о восстановлении работника на работе не исполнено по вине работодателя, так как  ранее (до увольнения) работника он был допущен к работе в должности продавца-кассира без заключения договора о полной материальной ответственности, т.е. необходимость заключить такой договор возникла у работодателя уже после восстановления работника на работе, но при этом законодательство по этому вопросу не менялось.

  • Апелляционное определение Судебной коллегии Владимирского областного суда (Владимирская область) от 21.06.2017 по делу № 33-2216/2017

    Требования работника: восстановить на работе.
    Обстоятельства дела: Работница была уволена по сокращению штата в выходной день.
    Вывод и обоснование суда: Работница восстановлена на работе с соответствующими выплатами. Окончание срока уведомления о сокращении действительно приходилось на выходной день. Но по правилам исчисления сроков, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, днем окончания этого срока должен считаться следующий за выходным рабочий день, чего работодатель не учел.

  • Курский Областной суд своим решением от 21.02.2017 г. отменил решение районного суда и восстановил на работе уволенную по сокращению сотрудницу Пенсионного фонда. Суд первой инстанции не принял во внимание положения ч.5 ст. 75 ТК РФ, согласно которой реорганизация учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они согласны работать в новых условиях. Если в новом штатном расписании реорганизованного учреждения должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

  • Работодатель думал, что сокращение пенсионеров не будет считаться массовым, но решением Верховного Суда Республики Татарстан от 28.04.2016 данная позиция была признана неверной.

    Суть вопроса: Уволенная по сокращению сторож детского сада оспорила свое увольнение в суде и в первой инстанции проиграла, однако выиграла во второй. Прокурор обратил внимание судебной коллегии на то, что в рамках сокращения штата было уволено более 10% сотрудников, а работодатель не уведомил об этом профсоюзную организацию за три месяца. Довод ответчика  о том, что часть сокращенных работников были пенсионерами, то есть не получили статуса безработных, поддержанный судом первой инстанции, был опровергнут, поскольку он противоречит Конституции. Каждый гражданин вне зависимости от возраста имеет право на труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы.

  • Подготовлен первый в 2016 году обзор судебной практики Верховного Суда РФ, в том числе по вопросам, связанным с трудовыми и социальными отношениями. Так Верховным судом РФ было утверждено что:

    - Стоимость проезда работника на железнодорожном транспорте в личных целях, оплаченная работодателем, является доходом, полученным работником в натуральной форме, который подлежит налогообложению.

    - Свидетельство об удостоверении тождественности личности гражданина с лицом, изображенным на представленной этим гражданином фотографии, выданное нотариусом, не является документом, удостоверяющим личность гражданина, на основании которого может быть назначена трудовая пенсия по старости лицу, не имеющему паспорт гражданина Российской Федерации.

  • Саратовский областной суд не отменил решение первой инстанции поскольку представление приказа о сокращении штата на согласование профкому не является запросом его мотивированного мнения по поводу увольнения конкретного работника, как положено по процедуре сокращения (Апелляционное определение от 25.02.2016)

  • Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 28.08.2015 по делу № 33-3151/2015 подтвердил позицию нижестоящих судов по вопросу восстановления уволенных в связи с сокращением штата работников. Основным доводом к восстановлению стало нарушение процедуры увольнения, а именно требования ст. 82 ТК РФ об обязанности работодателя уведомить в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности штата не позднее чем за 2 месяца до начала проведения этих мероприятий и обратиться за мотивированным мнением выборного профсоюзного органа. Ответчик считал, что если в профсоюзную организацию на тот момент входило только два члена профсоюза, значит, эта профсоюзная организация не легитимна, однако суд пришел к иному мнению.

  • Верховный суд Республики Алтай в апелляционном определении от 29.07.2015 по делу №у 33-686/2015 подтвердил, что уволить сотрудника можно, если он отказался меньше работать при сниженной зарплате.

    Это допустимо, когда должностные обязанности и зарплата уменьшились из-за организационных изменений. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, а другую работу ему предложить не могут, трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

  • Московский городской суд в своем определении от 22.04.2015 г. установил, что при отказе от работы в подразделении, находящемся в другой местности, допустимо увольнение.

    Реорганизация структуры производства, в частности перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица, может повлечь изменение условий трудовых договоров. Если сотрудник отказывается продолжить трудовую деятельность из-за смены места работы, договор с ним может быть прекращен.

  • Для предупреждения работника об увольнении достаточно вовремя направить ему уведомление (Определение Московского городского суда от 20.04.2015 № 4г/3-3660/15).

    Неполучение заказного письма с таким уведомлением по причинам, не зависящим от работодателя, не препятствует увольнению в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Обязанность предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае считается исполненной.

  • При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу № 33-1744/2015).

    Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

  • Верховный Суд Республики Татарстан (Республика Татарстан) вынес определение от 20.04.2015 об удовлетворении требования работника о восстановлении на работе в виду незаконного использования заявления об увольнении по собственному желанию.

    Истица, работавшая в частной охранной организации, была уволена с формулировкой «по инициативе работника». При этом с заявлением об увольнении по собственному желанию она не обращалась, администрация использовала ее заявление, которое истица подала ранее, в период нахождения на больничном. Суд удовлетворил ее требования о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением, отмене противозаконного приказа, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Апелляция не изменила этого решения.

  • Усинский городской суд (Республика Коми) в своем решении от 26.11.2014 признал отношения сложившиеся между истцом (вахтовик) и ответчиком (работодатель), тудовыми.

    Истец, работавший вахтовым методом по договору подряда, был без уведомления переведен в другую структуру, причем без выплаты задолженности по зарплате, а, напротив, с удержанием стоимости выданной ему спецодежды. Суд признал отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, трудовыми и взыскал в его пользу недополученную зарплату, денежную компенсацию за задержку выплаты и неиспользованный отпуск, удержанную стоимость спецодежды и компенсацию морального вреда. Требование об оплате сверхурочных судом было отклонено, поскольку из-за гражданско-правового характера договора не составлялись графики работ и не велся учет рабочего времени, в связи с чем отсутствуют основания для вывода о выполнении истцом сверхурочных работ.

  • Решением Няндомского районного суда (Архангельская область) по делу № 2-924/2014 срочный трудовой договор, заключенный после реструктуризации, признан незаконным Истец при реорганизации предприятия был уволен по собственному желанию и вновь принят на работу уже на основании срочного трудового договора, однако причины заключения срочного трудового договора не указано, что не соответствует положениям ТК. Просит признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Ответчик с исковыми требованиями не согласился, пояснив, что срочный трудовой договор с истцом был заключен по соглашению сторон. Суд постановил, что ответчиком незаконно, при отсутствии достаточных к тому оснований, был заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции, при этом данный договор был заключен без указания обстоятельств, на основании которых он был заключен, в связи с чем исковые требования истца подлежат удовлетворению.

  • Постановление Верховного Суда РФ от 15.05.2014 № 3-АД14-1.

    Требование: О привлечении к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и охране труда.
    Решение: Требования удовлетворены, поскольку виновность лица в совершении административного правонарушения подтверждена доказательствами.

  • Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 № 70-КГ13-7.

    Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы.
    Обстоятельства: Истица уволена по п. "а" ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
    Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, водностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
    («Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя»).

  • Верховный Суд Российской Федерации дал разъяснения по вопросам применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних (см. Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
    В частности, ВС РФ разъяснены основные понятия, применяемые законодательством, регулирующим труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних; особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора, с указанной категорий работников, а также особенности установления рабочего времени и времени отдыха для указанной категории работников.