МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПАО "ЛУКОЙЛ" МОПО ПАО "ЛУКОЙЛ"
РУС

Трудовые отношения

Сотрудник запросил копии документов, связанных с работой. Часть из них работодатель предоставлять отказался, например должностную инструкцию, ПВТР, положение об оплате труда, приказы, связанные с показателями эффективности и результативности. Работник обратился в суд.

Суд не увидел нарушений. Работодатель обязан предоставлять документы, связанные только с работой конкретного сотрудника, а не с производственным процессом в целом. Запрашиваемые документы - локальные нормативные акты, поэтому выдавать их сотруднику необязательно.

Такой позиции суды придерживались и ранее, например Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 N 33-6491/2018 по делу N 2-6498/2017) и Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2016 по делу N 33-19109/2016)

 

Суть дела: Работник написал заявление на увольнение "день в день". Через несколько часов он отозвал заявление по почте, но все равно был уволен. Работник посчитал, что его вынудили уйти из компании, и обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции не увидели нарушений. Работник отозвал заявление после того, как издали приказ об увольнении, произвели окончательный расчет и выдали ему трудовую книжку.

Верховный суд с таким подходом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Сотрудник может отозвать заявление об уходе до окончания последнего дня работы, даже если работодатель уже оформил увольнение.

 

       Суть дела: Сотруднику предложили в уведомлении о сокращении вакантную должность. Он решил подумать над переводом, а когда согласился - ему отказали. Работодатель не дождался ответа, принял на эту должность другого, а работнику выдал новое уведомление без предложения о переводе. После сокращения работник обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции признали увольнение незаконным. Работодатель не мог брать никого на предложенное место, пока сокращаемый работник официально не отказался от него.

Суд указал: можно ограничить "раздумья" работника определенным сроком в уведомлении* или предупредить его, что появились другие претенденты на должность.

*Суды поддерживают в спорных ситуациях работодателей, которые устанавливают срок для ответа в уведомлении, как, например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017

 

Суть дела: Истец считает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, т.к. свое заявление об увольнении по собственному желанию он отозвал в установленный срок, работодатель не известил его о том, что имеется приказ о его увольнении, работодателем не был соблюден двухнедельный срок отработки.

Решение суда: Как указал суд, признавая доводы истца несостоятельными, между сторонами достигнуто соглашение об условиях расторжения трудового договора, о чем составлен соответствующий документ. При этом в соглашении указано, что работник увольняется без двухнедельной отработки. Заявление об отзыве заявления об увольнении подано истцом накануне увольнения. Поскольку между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований трудового законодательства и на основании взаимного волеизъявления, истец правомерно уволен на основании данной нормы.

 

Суть дела: Организация считает, что работник обязан в полном объеме возместить ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей.

Решение суда: Суд, исследовав материалы дела, с доводами истца согласился частично. У работодателя в силу ст. 241 ТК РФ отсутствовали основания для взыскания с ответчика ущерба в полном размере, т.к. он не выполнял работы, непосредственно связанные с приемом на хранение, хранением, учетом, отпуском материальных ценностей. Нет доказательств противоправности действий ответчика в отношении имущества истца. Не подтверждено привлечение ответчика к уголовной или административной ответственности за совершение противоправных действий. Поэтому ущерб подлежит взысканию только в пределах среднего заработка.

 

Суть дела: Организация заключила срочный трудовой договор с работником - руководителем структурного подразделения. Когда срок действия договора закончился, его уволили. По мнению работника, увольнение было незаконным. Один из его доводов - срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключить с руководителем организации, но не ее структурного подразделения.

Решение суда: Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и должностная инструкция хотя и относят должность работника к категории "руководители", но не свидетельствуют о его полномочиях управлять организацией. Наоборот, эти документы подтверждают, что должность работника - руководитель именно структурного подразделения. В данном случае такое подразделение не является самостоятельной единицей организационной структуры работодателя. Оснований заключить срочный трудовой договор с таким работником не было. Договор признан заключенным на неопределенный срок и работник восстановлен на работе.

 

  • Курский Областной суд своим решением от 21.02.2017 г. отменил решение районного суда и восстановил на работе уволенную по сокращению сотрудницу Пенсионного фонда. Суд первой инстанции не принял во внимание положения ч.5 ст. 75 ТК РФ, согласно которой реорганизация учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они согласны работать в новых условиях. Если в новом штатном расписании реорганизованного учреждения должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

 

  • Апелляционное определение Магаданского областного суда от 13.12.2016 № 33-1030/2016 по делу № 2-2310/2016
    Требования работника:  дни, когда работник не вышел на работу, следует признать не прогулами, а выходными днями без сохранения заработной платы, которыми он воспользовался в силу ст. 319 ТК РФ.
    Обстоятельства дела: после отказа работодателя в предоставлении выходных дней в соответствии со ст. 319 ТК РФ работник самостоятельно покинул рабочее место и вышел на работу по истечение запрашиваемых «выходных» дней.
    Выводы и обоснования суда: В удовлетворении требований работнику отказано. Отказ работодателя в предоставлении двух выходных по ст. 319 ТК РФ сопряжен с большим объемом работы. Решение вопроса о предоставлении выходного дня в соответствии со ст. 319 ТК РФ относится к исключительной компетенции работодателя. Отказ работодателя о предоставлении выходных дней не обжаловался и незаконным не признан, при этом уважительных причин отсутствия на рабочем месте работником не представлено, нет оснований для удовлетворения иска в части признания указанных дней выходными днями без сохранения заработной платы.

 

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.12.2016 по делу № 33-21924/2016

    Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, увольнение - незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора. Работодатель заключил с работником трудовой договор на неопределенный срок, а в последствии, заключив с работником дополнительные соглашения, установил срок действия трудового договора. Когда сроки, установленные в дополнительных соглашениях к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, истекли, работодатель посчитал, что трудовой договор с работником прекратился.
    Выводы и обоснования суда: требования работника удовлетворены. Изменить срок трудового договора, заключенного на неопределенный срок, нельзя, так как законодательством не предусмотрена такую возможность. Таким образом, истечение срока, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, не является основанием к прекращению трудовых отношений по ст. 79 ТК РФ.

 

  • Усинский городской суд (Республика Коми) в своем решении от 26.11.2014 признал отношения сложившиеся между истцом (вахтовик) и ответчиком (работодатель), тудовыми.
    Истец, работавший вахтовым методом по договору подряда, был без уведомления переведен в другую структуру, причем без выплаты задолженности по зарплате, а, напротив, с удержанием стоимости выданной ему спецодежды. Суд признал отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, трудовыми и взыскал в его пользу недополученную зарплату, денежную компенсацию за задержку выплаты и неиспользованный отпуск, удержанную стоимость спецодежды и компенсацию морального вреда. Требование об оплате сверхурочных судом было отклонено, поскольку из-за гражданско-правового характера договора не составлялись графики работ и не велся учет рабочего времени, в связи с чем отсутствуют основания для вывода о выполнении истцом сверхурочных работ.

 

  • Решением Няндомского районного суда (Архангельская область) по делу № 2-924/2014 срочный трудовой договор, заключенный после реструктуризации, признан незаконным Истец при реорганизации предприятия был уволен по собственному желанию и вновь принят на работу уже на основании срочного трудового договора, однако причины заключения срочного трудового договора не указано, что не соответствует положениям ТК. Просит признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Ответчик с исковыми требованиями не согласился, пояснив, что срочный трудовой договор с истцом был заключен по соглашению сторон. Суд постановил, что ответчиком незаконно, при отсутствии достаточных к тому оснований, был заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции, при этом данный договор был заключен без указания обстоятельств, на основании которых он был заключен, в связи с чем исковые требования истца подлежат удовлетворению.

Задайте вопрос

Ваш запрос отправлен
ФИO *
Е-Маil *
Koмпaния *
Дoлжнocть
Teлeфoн
Boпpoc