МОПО :: Правозащитная деятельность :: Судебная практика

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение)

Суд не одобрил увольнение за повторный проступок, оформленный в короткий срок после предыдущего дисциплинарного взыскания (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 по делу N 88-6602/2024)

Суть дела: Работнику объявили 2 выговора, а затем расторгли трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия работодателя он оспорил в суде.

Решение суда: Среди прочего суд подчеркнул: сотруднику со значительным опытом все взыскания вынесли за небольшой промежуток времени - 6 месяцев. Это может говорить о намеренных действиях работодателя и злоупотреблении правом с его стороны. Кроме того, нарушения, из-за которых уволили работника, совершены до объявления одного из выговоров.
Суд признал незаконным дисциплинарное взыскание за проход работником через проходную (систему контроля прохода) на 1-2 минуты раньше окончания рабочего времени (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2024 по делу N 88-15856/2024)

Суть дела: Пропускная система предприятия несколько раз зафиксировала выходы специалиста на 1 - 2 минуты раньше окончания рабочего времени: перед обедом и в конце дня. Работодатель применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания. Работник обратился в суд.

Решение суда: Специалиста наказали за нахождение в рабочее время на проходной, то есть на территории организации. Однако не доказали, что это нарушение дисциплины труда. Работодатель также не учел тяжесть проступка и то, что он не повлек негативных последствий.

Суд не признал увольнение за прогул законным, так как работник был уволен в период нетрудоспособности, а именно в день оформления больничного листа (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.06.2023 по делу N 88-18754/2023)

Суть дела: Работник пошел к врачу после составления акта о его отсутствии на рабочем месте более 4 часов и получил больничный лист, который был предъявлен работодателю. Но работодатель не принял данный факт и уволил работника за прогул.

Решение суда: Указание на то, что справка об освобождении от работы получена истцом после составления акта об его отсутствии на рабочем месте не свидетельствует о законности его увольнения за прогул. Три инстанции сошлись во мнении: трудовой договор расторгли незаконно в период нетрудоспособности. Она определяется с даты, а не со времени обращения за медпомощью.

Суд еще раз напомнил, что при увольнении за повторный дисциплинарный проступок важно, когда он был совершен (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 25.01.2024 по делу N 88-2683/2024)

Суть дела: Работником была нарушена дисциплина труда три раза: 30 мая, 7 июня, 14 июня. Работодатель применил дисциплинарные взыскания 21 июня – замечание, 05 июля – выговор, 28 июля – увольнение. Работник не согласилась с увольнением за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, так как после 5 июля не совершала дисциплинарные проступки.

Решение суда: Суд отметил, что привлекая работника. к дисциплинарной ответственности 21 июня 2022 года и 5 июля 2022 года в виде замечания и выговора работодатель реализовал свое право на выбор вида дисциплинарных взысканий, поэтому только в случае совершения нового дисциплинарного проступка после 5 июля 2022 года работник могла быть уволена по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В настоящем случае отсутствует предусмотренное законом условие для увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно - признак неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей без уважительных причин.
Суд еще раз напомнил, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо оценивать обстоятельства и тяжесть проступка (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 03.08.2023 по делу N 88-17751/2023)

Суть дела: Работник отсутствовал на рабочем месте весь день по причине участия в похоронах супруги близкого друга, о которых узнал накануне. О невозможности выхода на работу работник сообщал непосредственному начальнику по телефону. Однако работодатель посчитал действия работника прогулом и объявил ему выговор. Работник оспорил наказание.

Решение суда: Апелляция и кассация со взысканием не согласились. Работодатель мог признать причину отсутствия уважительной. Он не предложил сотруднику подтвердить документами степень близости к умершему и факт нахождения на похоронах.
Верховный суд Российской Федерации встал на сторону работодателя, уволившего работника за нахождение на работе в состоянии опьянения (Определение Верховного суда РФ N 78-КГ23-16-К3 от 10.07.2023)

Суть дела: Работодатель уволил работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения. Работник не согласился и подал в суд иск о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. Работник ссылался на то, что не проводилось медицинское освидетельствование.

Решение суда: ВС РФ отменил решения нижестоящих судов, так как работодатель сделал все возможное, чтобы получить результаты медицинского освидетельствования, подтверждающего состояние опьянения у работника, а в материалах дела имеются и иные доказательства нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС (от 17.03.2004 N 2), состояние опьянения подтверждают как медицинское заключение, так и другие доказательства.
Верховный суд Российской Федерации еще раз указал, что увольнение работника за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, является нарушением прав работника (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.06.2023 N 5-КГ23-29-К2)

Суть дела: Работник был уволен за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей. Работник не согласился с таким положением вещей и обратился в суда.

Решение суда: первая, апелляционная и кассационная инстанции не усмотрели нарушения прав работника. Верховный суд Российской Федерации отменил решения судов, указав на отсутствие в материалах дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника.
Суд напомнил, что месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка (прогула) исчисляется не с первого дня отсутствия работника на рабочем месте, а с последнего (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.05.2023 N 88-9577/2023 по делу N 2-21161/2022)

Суть дела: С работником расторгнут трудовой договор по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. Работник ссылаясь на нарушение работодателем процедуры увольнения (применение дисциплинарного взыскания за пределами месячного срока), обратился с иском в суд.

Решение суда: Исковые требования работника не были удовлетворены, так как привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула (а не с первого, как посчитал работник), не считая времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Суд пояснил, что отказ работника пройти аттестацию, даже если эта обязанность не прописана в трудовом договоре, может служить основанием к привлечению к дисциплинарной ответственности (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2023 по делу N 88-2263/2023)

Суть дела: Организация утвердила положение об аттестации персонала и график ее проведения. Работника с этими документами ознакомили, но он отказался от аттестации, на заседание комиссии не пришел. Так как работник уже имел дисциплинарное взыскание, его уволили за неоднократный проступок. Работник не согласился и обратился в суд.

Решение суда: Основания к привлечению работника к дисциплинарной ответственности у работодателя имелись. Работники должны соблюдать в том числе ПВТР, положения и приказы работодателя. В локальных актах обязанность пройти аттестацию была. Прохождение аттестации входило в должностные обязанности истца как работника на основании локального нормативного акта. В трудовом договоре закреплена общая обязанность работника соблюдать дисциплину труда, то есть общеобязательные для всех работников правила поведения, определенные в локальных нормативных актах. Более того, эта обязанность закреплена и трудовым законодательством, и правилами внутреннего распорядка.
Устный отказ работника пояснить причину своего отсутствия на рабочем месте не является подтверждением отказа работника дать письменные объяснения до привлечения его к дисциплинарной ответственности (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 28.11.2022 N 88-29926/2022)

Суть дела: Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин 4 дня и отказался устно объяснить причину своего отсутствия и был уволен за прогул без запроса объяснительной. Работник счел незаконным увольнение за прогул, в том числе потому, что с него не истребовали объяснений.

Решение суда: Увольнение незаконно, так как нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности: письменные объяснения не отбирались, в приказе об увольнении отсутствуют указания на конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию, сведения относительно обстоятельств и периода времени совершения дисциплинарного проступка.
Суд восстановил работника уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей выраженных в невыполнении индивидуального плана продаж (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.11.2022 N 88-28704/2022)

Суть дела: Менеджер не выполнял ежедневные планы продаж. Так как это не первый проступок, с работником расторгли трудовой договор за неоднократное нарушение

Решение суда: Суды признали увольнение незаконным. Показатели в плане продаж сочли необоснованными, для других сотрудников их не устанавливали. Работодатель не доказал, что возложил обязанность выполнять норматив и создал для этого условия. Кроме того, он не подтвердил вину сотрудника в нарушении
Суд восстановил работника, которому дали мало времени на объяснение прогула (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.06.2022 N 88-13601/2022)

Суть дела: Работника уволили за прогул. До увольнения работодатель запросил объяснения у работника о причинах его отсутствия на рабочем месте более 4 часов. В день запроса работник написал отказ о дачи объяснений, на следующий день работник был уволен за прогул. Работник не согласился с увольнением и подал иск в суд.

Решение суда: Отказ работника дать объяснения в день предложения не может быть признан соблюдением требования об истребовании письменного объяснения, поскольку не лишает работника возможности предоставить объяснения в последующее время в течение двух рабочих дней.

Организация привлекла к дисциплинарной ответственности с нарушением.
02.08.2022 Суд поддержал увольнение работника, который прогуливал учебу (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2022 N 88-5074/2022 по делу N 2-3245/2021)

Суть дела: Для повышения квалификации работника откомандировали приказом работодателя на 5 дней. Факт прибытия и убытия работника в(из) город(да) подтвержден. Работник присутствовал только на одном из пяти занятий и не явился на аттестационный экзамен. После отчисления из института работника уволили за прогул. Работник с увольнением не согласился и направил иск в суд.

Решение суда: Работник не посещал занятия, а значит, отсутствовал на рабочем месте. Уважительных причин не ходить на учебу у него не было, поэтому увольнение за прогул правомерно.
23.06.22 Справка о посещении врача не подтверждает плохое самочувствие работника и не дает основания не приходить ему на работу (Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 14.04.2022 N 88-3742/2022)

Суть дела: Работник, закрыв листок нетрудоспособности не вышел на следующий день на работу и вновь обратился за медицинской помощью. В выдачи нового листка нетрудоспособности работнику было отказано. По просьбе работника ему была выдана справка о посещении врача. Медицинский работник предупредил, что данная справка на освобождает от работы. Работник в день посещения врача не явился на работу и был уволен за прогул. Работник обратился в суд.

Решение суда: Требования законодательства при увольнении за прогул работодателем соблюдены. Справка о посещении врача устанавливает факт присутствия работника на приеме у врача, но не освобождает от работы. Работником не представлены относимые и допустимые доказательства уважительности причины отсутствия на рабочем месте до посещения врача.
Суд еще раз напомнил, что несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства (Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 28.10.2021 N 88-7994/2021)

Суть дела: Работник во время отпуска почувствовал недомогание и оформил листок нетрудоспособности. Он решил, что отдых автоматически продлят на дни больничного. Поскольку по окончании отпуска сотрудник не вышел на работу, его уволили за прогулы. Он обратился в суд.

Решение суда: Первая инстанция встала на сторону организации. Работник вовремя не сообщил о том, что открыл больничный.

Апелляция признала увольнение незаконным. Сотрудник уведомил непосредственного начальника о том, что заболел. Больничный представлен несвоевременно, но это не означает, что нарушено трудовое законодательство. В данном случае нельзя считать неявку прогулом, поскольку отпуск должны были продлить. Работника восстановили.

Кассационная инстанция поддержала доводы, приведенные в апелляционном определении.
Суд признал, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий (выговор и увольнение) не законны, так как не доказаны факты нарушения работником дисциплины труда (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.02.2022 по делу N 88-1754/2022)

Суть дела: Работодатель оспаривал решение судов первой и апелляционной инстанции о признании незаконным наложения дисциплинарных взысканий (выговор и увольнение), восстановлении на работе, взыскании оплаты за вынужденный прогул.

Решение суда: Суд оставил жалобу без удовлетворения, так как Работодатель незаконно применил дисциплинарное взыскание (выговор) к работнику, который находился в состоянии алкогольного опьянения при нахождении в обсервации до заступления на вахту (то есть тогда, когда работник еще не приступил к исполнению трудовые обязанности), а также незаконно применил дисциплинарное взыскание (увольнение) за прогул (за не прибытие работника к месту вахты) без учета того, что работник после закрытия листка нетрудоспособности не был включен работодателем в списки для прохождения обсервации, которое является обязательным условием для доставки работодателем к месту работы (вахты).

Суд указал, что нельзя уволить работника за прогул, если ему не сообщили об отмене согласованных дней отгула (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2021 по делу N 88-15789/2021)

Суть дела: Руководитель без согласования с отделом кадров письменно предоставил 2 дня отгула сотруднику. Затем узнал, что они не положены работнику, и отменил их. Так как сотрудник не вышел в эти дни на работу, его уволили за прогул. Он обратился в суд.

Решение суда: Несогласованность действий работодателя, вначале удовлетворившего заявление работника о предоставление отгулов и надлежащим образом не уведомившего работника о том, что в итоге в предоставлении отгулов ему отказано, не позволяет поставить в вину работнику уход в отгул. Работник восстановлен на работе

Суд признал законным увольнение сотрудника, которого не ознакомили с мнением первичного профсоюза
Суть дела: С работником расторгли трудовой договор за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Работник посчитал незаконным его увольнение и обратился в суд.

Среди доводов работник указал такой: его как члена первичной профсоюзной организации не ознакомили с ее мотивированным мнением по поводу увольнения.

Решение суда: Суды нарушений не увидели. Работодатель получил мотивированное мнение профсоюза. То, что сотрудника с ним не ознакомили, не говорит о незаконности увольнения.

(Определение 4-го КСОЮ от 17.08.2021 N 88-14484/2021)

Верховный Суд обратил внимание на то, что в приказе об увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации должно быть указано основание увольнения, а именно, что и когда нарушено при исполнении должностных обязанностей (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.01.2021 N 18-КГ20-100 по делу N 2-1359/2018)

Суть дела: Начальнику отдела вынесли выговор за то, что он не проконтролировал работу подчиненных. Через несколько дней его уволили за неоднократное неисполнение обязанностей, т.к. он не выполнял поручения по приказам руководителя в течение года. Работник не согласился с увольнением. Он обратился в том числе в ГИТ, а затем в суд. Инспекция в ходе проверки нарушений не выявила. Первая инстанция и апелляция также признали увольнение законным.

Решение суда: ВС РФ судебные акты отменил. Он обратил внимание на то, что поводом для увольнения послужило невыполнение обязанностей в течение всего года. Между тем в приказе об увольнении не указаны:

- за какой именно проступок наказан сотрудник;

- в какой период он совершен.

Из-за этого невозможно установить, действительно ли нарушения трудовой дисциплины работник допустил после примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Суд указал, что работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за порчу чужого имущества, если это не предусмотрено в ПВТР (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу N 88-17966/2020)

Суть дела: Работника направили в командировку. Из отеля сообщили, что он разбил сплит-систему, о чем составлен акт. Работник утверждал, что имущество он не портил, конфликт возник из-за желания сменить номер. За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Работник не согласился и подал иск.

Решение суда: В ПВТР не предусмотрено наказание за несоблюдение правил проживания в гостинице и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.

День (дни) освобождения от работы для прохождения диспансеризации работник должен согласовывать с работодателем (ст. 185.1 ТК РФ). Работник, не исполнивший данное требование закона может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2020 по делу N 88-19409/2020)

Суть дела: Работник не исполнил приказ работодателя об очном прохождении обучения по охране труда при работе на высоте (3 группа) и не присутствовал на обучении в обозначенный день, сославшись на уважительную причину: прохождение диспансеризации. Работодатель объявил ему выговор за отсутствие на работе, причину уважительной не признал, так как работник не согласовал с работодателем день освобождения от работы для прохождения диспансеризации. А также работник был лишен премии за период, когда произошло нарушение дисциплины труда. Работник не согласился и подал иск в суд.

Решение суда: В удовлетворении жалобы отказано. Согласно ст. 185.1 ТК РФ работник обязан согласовывать с работодателем день освобождения от работы для прохождения диспансеризации. Неисполнение данного требования закона может быть расценено как нарушение дисциплины труда. Работодатель привлекая к дисциплинарной ответственности в виде выговора не нарушил нормы права. Лишение работника премии за период, в котором совершен дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может быть применено в силу ст. 191 ТК РФ и в соответствии с локальными нормативных актами работодателя

Верховный суд напомнил какие обстоятельства необходимо учитывать при применении дисциплинарного взыскания за прогул (Определение ВС РФ от 13.07.2020 N 16-КГ20-5)

Суть дела: работника уволили за прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд). Довод работника о том, что на предприятии сложилась практика уходить в свой день рождения раньше положенного времени работодателем и судами первой и апелляционной инстанций не был принят во внимание. В ПВТР и локальных нормативных актах такой возможности предусмотрено не было.

Решение суда: Верховный суд отправил дело на новое рассмотрение. Для установления законности применения к работнику дисциплинарного взыскания за прогул в виде увольнения необходимо учитывать следующие обстоятельства:

- мог ли руководитель отпускать подчиненных с работы в их день рождения раньше положенного времени;

- по какой причине сотрудник отсутствовал (уважительная или неуважительная);

- знал ли непосредственный руководитель о его уходе;

- учитывалась ли при увольнении тяжесть проступка и предыдущее поведение.

Верховный Суд Российской Федерации отменил решения нижестоящих судов, так как приведенные работодателем и судами доводы для увольнения за прогул, не могут служить однозначным основанием для увольнения по по под. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2)

Суть дела: Работник согласовал с генеральным директором отпуск на два дня без сохранения заработной платы в связи со смертью родственника и подал соответствующее заявление делопроизводителю. Но был уволен за прогул, так как не был оформлен соответствующий приказ. Работник не согласилась с увольнением за прогул и подала иск в суд об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как судом не исследованы обстоятельства, связанные с действиями истца, направленными на уведомление работодателя о необходимости предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы и непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению истицы об отпуске.

Суд еще раз разъяснил, что должно быть в приказе о применении дисциплинарного взыскания и можно ли применить к работнику «строгий» выговор (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 по делу N 33-10395/2019)

Суть дела: Работодатель объявил работнику "строгий выговор с занесением в личное дело". Среди причин наказания он назвал грубейшие нарушения дисциплины, халатное отношение к трудовым обязанностям, отказ от выполнения поручений руководителя. Работник посчитал, что трудовую дисциплину не нарушал.

Решение суда: Суд признал наказание незаконным. В приказе о взыскании нарушение описали общими фразами. В нем не было:

- подробного указания места, времени, обстоятельств совершения проступка;

- четкой и понятной формулировки вины работника;

- ссылки на нарушенные нормы локальных нормативных актов.

Кроме того, к работнику нельзя применить "строгий выговор", поскольку ТК РФ он не предусмотрен.

Ранее суды признавали незаконным наказание из-за неправильно оформленного приказа о дисциплинарной ответственности, например Нижегородский областной суд (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.04.2019 по делу N 33-4600/2019), Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017), Красноярский краевой суд (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 05.06.2017 по делу N 33-7130/2017)

Суд указал, что в приказе о наложении дисциплинарного взыскания должны содержаться описание дисциплинарного проступка, явившегося основанием для наложения взыскания, а также время его совершения (Постановление Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 05.04.2019 по делу N 4А-69/2019)

Суд не поддержал увольнение за прогул работника, который из-за госпитализации жены сидел с ребенком (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019)

Суть дела: Работник не вышел на работу, поскольку не мог оставить маленького ребенка одного, когда его жену скорая помощь забрала в роддом. Работодатель расценил это как прогул. Работник подал иск в суд о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

Решение суда: Суд посчитал причины отсутствия уважительными. Кроме того, работодатель не доказал, что сотрудник ранее нарушал дисциплину, негативных последствий его отсутствия на рабочем месте не представил.

Алтайский Краевой суд указал, что нельзя наказать за прогул восстановленного работника, если ему не сохранили прежние условия труда ( Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу N 33-4984/2019)

Суть дела: Работник обратился в суд с иском о признании незаконными приказов о дисциплинарной ответственности, увольнения, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Ранее суд обязал работодателя восстановить работника в его должности как незаконно уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель посчитал, что исполнил решение суда восстановив работника на работе, но с новым графиком работы и рабочим местом. Работник не согласился и посчитал, что компания должна вернуть прежние условия труда, а до тех пор он может на работу не ходить. Его уволили за прогул.

Решение суда: Суд признал увольнение незаконным. Фактически работник не был восстановлен в должности. Ему не предоставили возможность выполнять прежние обязанности, а значит, он не мог допустить нарушений дисциплины.

Апелляционное определение Воронежского областного суда от 26.02.2019 по делу N 33-1210/2019

Суть дела: Сотрудник предупредил, что не сможет выйти на работу по уважительной причине. Его ребенок неделю болел, и нужно было идти с ним в поликлинику. Никаких подтверждающих документов работник не представил. Работодатель уволил его за прогул. Сотрудник с увольнением не согласился.

Решение суда: Суд встал на сторону работника. Уход за заболевшим ребенком - уважительная причина отсутствия на рабочем месте, даже несмотря на то, что листок нетрудоспособности может быть не оформлен.

Нельзя наказать за нарушение норм морали и этики, если оно не связано с трудовой функцией работника (Апелляционное определение Курганского областного суда от 21.03.2019 по делу N 33-797/2019)

Суть дела: Работнику вынесли выговор за то, что он получил чужой расчетный листок и обсуждал зарплату с коллегами. С взысканием он не согласился и обратился в суд.

Решение суда: Суд первой инстанции посчитал, что речь идет о разглашении персональных данных и признал законным приказ о взыскании.

Апелляция указала, что основанием привлечения к ответственности явилось именно некорректное, по мнению работодателя, поведение. Нарушение не подходит под определение дисциплинарного проступка, так как это действие работника непосредственно не связано с исполнением им трудовых обязанностей.

Чтобы иметь возможность привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения норм морали и этики, рекомендуем закрепить соответствующие требования в локальных нормативных актах. В таком случае суд может встать на сторону работодателя.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2018 N 33-54292/2018

Суть дела: Сотрудница была уволена за прогул, так как несколько месяцев не выходила на работу. Позднее работодатель узнал, что она была беременна и с ней было нельзя расторгать трудовой договор по инициативе компании.

Решение суда: Первая инстанция не стала восстанавливать работницу. Сотрудница злоупотребила своими правами, потому что вовремя не предупредила о беременности. Мосгорсуд такое решение не поддержал. То, что на момент увольнения не было известно о беременности сотрудницы, правового значения не имеет. Незнание работодателя не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных для беременных.

Верховный Суд Российской Федерации еще раз указал, что спор о привлечении работника к дисциплинарной ответственности относится к индивидуальным трудовым спорам, которые рассматривают только комиссии по трудовым спорам или суды. ГИТ не может привлечь работодателя к административной ответственности за неправильное применение дисциплинарного взыскания (см. Постановление ВС РФ от 18.01.2019 по делу N 19-АД18-32)

Архангельский областной суд в Апелляционном определении от 03.09.2018 по делу № 33-5609/2018 указал, что срок наложения взыскания является пресекательным и продлению, даже с учетом проведения дополнительных консультаций с профсоюзом, не подлежит

Так работник оспорил в суде свое увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции он проиграл, но апелляционная жалоба привела к отмене этого решение и удовлетворению его требований. Судебная коллегия сочла, что время консультаций с профсоюзом не может являться доказательством, свидетельствующим приостановление течения срока привлечения к дисциплинарное ответственности.

Верховный Суд Российской Федерации в своем Определении от 02.07.2018 N 10-КГ18-6, снова «потребовал конкретики» в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение должностных обязанностей.

Суть дела: Работодатель не зафиксировал при увольнении, когда именно сотрудник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности. В результате оказалось невозможно определить, была ли в действиях сотрудника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил после того, как получил первое взыскание - выговор.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение. В приказе об увольнении обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он совершен.

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2017 по делу № 33-6691/2017

Требования работника: отменить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание). Однако работник считает, что каких-либо нарушений трудовых обязанностей и трудовой дисциплины не допускала, при увольнении не учтена тяжесть совершенных ею проступков, незаконными действиями работодателя нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.
Выводы и обоснования суда: В удовлетворении требований работника отказано. Факт совершения дисциплинарных проступков подтверждается материалами дела. Работодателем соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Апелляционное определение Судебной коллегии Алтайского краевого суда (Алтайский край) от 21.06.2017 по делу № 33-6425/2017

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Водитель, неосвобожденный председатель был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работник действительно отклонился от маршрута, однако не в личных, а в общественных целях в связи с выполнением профсоюзной работы: приобретал чайник для работников, отдавал в стирку новогодний костюм, покупал подарок работнику.

Вывод и обоснование суда: Работник не имел права заниматься общественной работой с использованием служебного автомобиля в рабочее время. Однако суд восстановил его в должности, поскольку взыскание не соответствовало тяжести проступка, а приказ работодателя был принят еще до получения мотивированного мнения профсоюза.

Борский городской суд своим решением от 26.05.2016 отменил наложенный выговор, поскольку счел нарушение незначительным.

Истец обратился в суд с иском к работодателю о признании приказа о применении к нему дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, о взыскании компенсации морального вреда. Суд счел, что нарушение имело место, но было незначительным и не принесло никакого ущерба, поэтому признал наложенный выговор незаконным и отменил его.

1) Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является.

Постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте четыре часа. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

При увольнении за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Поскольку время отсутствия работницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было оснований для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.10.2014 по делу № 33-13638/2014

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Поскольку время отсутствия работника не превысило четырех часов, у работодателя не было оснований признать данный проступок прогулом.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу № 33-7777\2010

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.

Увольнение за прогул правомерно, в случае если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Работник прогула не совершал.

Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17596

Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 14 до 18 часов. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин не более четырех часов.

2) Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что время обеденного перерыва включается во время отсутствия работника на рабочем месте.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 № 33-7416/2015 по делу № 2-385/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе четыре часа пятнадцать минут. На время его отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее, поэтому оно не должно учитываться при подсчете часов отсутствия для установления факта прогула. Таким образом, работник отсутствовал менее четырех часов и к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу № 33-4935

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа за вычетом времени обеденного перерыва. Был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Правилами внутреннего распорядка работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению.

Поскольку перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, то работник отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов. Следовательно, к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33-188/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 20 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работницу по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому нельзя признать противоправным поведение работника, который отсутствовал на работе в течение обеденного перерыва.

Отсутствие работницы на рабочем месте до начала обеденного перерыва составило менее 4 часов. Таким образом, не установлено, что работница отсутствовала сверх времени, определенного пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения за прогул.

Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу № 33-1804

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут. На время отсутствия работника пришелся обеденный перерыв. Время отсутствия работника на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составило 3 часа 45 минут. Работник был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для квалификации дисциплинарного проступка как прогула необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При подсчете времени прогула время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Работник прогула не совершал, поскольку не установлен факт его отсутствия на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу № 33-37140

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Из акта следует, что работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 10 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 2 часа. Работодатель уволил работницу по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Факт отсутствия работницы на рабочем месте более 4-х часов подряд не установлен. У работодателя отсутствовало основание для увольнения работницы за прогул.

3) Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4-х часов?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Вывод основан на следующем. Течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с Трудовым кодексом РФ к рабочему времени не относится. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 по делу № 33-919/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 11 часов 30 минут до 17 часов, в том числе во время обеденного перерыва с 13 до 14 часов. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Обеденный перерыв не прерывает течение рабочего времени. Следовательно, работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу № 2-2291/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте с 10 часов 10 минут до 15 часов 24 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 45 минут. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и рабочее время после обеда. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Следовательно, за вычетом времени, предоставленного для перерыва на обед, работница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 № 33-12122

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения.

Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 8 до 17 часов, перерыв на обед с 12 до 13 часов. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 8 часов 43 минут до 17 часов 00 минут, уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Перерыв для отдыха и питания не относится законодателем к рабочему времени и не оплачивается, что указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после такого перерыва. Обеденный перерыв течения времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывает.

Определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 9 до 18 часов, перерыв на обед с 12 до 12 часов 45 минут. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 9 до 16 часов, уволен за прогул.

Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. При подсчете общего времени прогула время обеденного перерыва не учитывается.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 № 14382

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на службе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня с 9 часов до 16 часов 45 минут. Ни до обеденного перерыва, ни после непрерывное отсутствие на рабочем месте не составляло более четырех часов подряд. Работодатель уволил работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, так как согласно положениям ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Работник не исполнял трудовые обязанности с начала рабочего дня, оснований для предоставления перерыва для отдыха и питания не имелось.

4) Правомерно ли увольнение за прогул совместителя, если ему не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени и время отсутствия на работе составило более 4-х часов подряд?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, то отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе.

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд. В трудовом договоре не была указана ежедневная продолжительность ее рабочего времени. Работница уволена за прогул.

Ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора не определена. Следовательно, нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул.

5) Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации?

Есть судебное решение, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Период обучения на обязательных для работника курсах повышения квалификации относится к рабочему времени. Следовательно, отсутствие работника на занятиях более четырех часов подряд без уважительных причин является прогулом.

Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 № 33-1590

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работодатель направил работника в учебный центр для прохождения обязательных курсов повышения квалификации. В период обучения работник без уважительных причин отсутствовал на занятиях более четырех часов подряд. Уволен за прогул.

Работник совершил прогул, поскольку период обучения на обязательных для него курсах повышения квалификации является рабочим временем, входит в стаж работы и оплачивается в установленном порядке.

По решению Забайкальский краевой суд (Забайкальский край) от 09.12.2014 г. незаконно уволенный работник восстановлен на работе.

Работница при реорганизации предприятия написала заявление об увольнении переводом в новую организацию и была уволена, однако на новое место работы не принята, несмотря на наличие вакансии. При поддержке профсоюза она обратилась в суд с иском о признании увольнения переводом незаконным. Суд восстановил ее на работе в прежней должности и обязал работодателя выплатить зарплату за время вынужденного прогула. В итоге она получила возможность увольнения по сокращению штата, а соответственно и право на все выплаты, гарантированные законодательством.
Мосгорсуд в апелляционном определении от 30.03.2015 указал, что оформление больничного в день прогула не поможет работнику избежать увольнения.

Если сотрудник при ознакомлении с приказом об увольнении за прогул не сообщает о плохом самочувствии, а затем в этот же день оформляет листок временной нетрудоспособности, такие действия признаются злоупотреблением правом. Увольнение в данном случае правомерно.
Решением Буденновского городского суда (Ставропольский край) от 20.04.2015 неосвобожденный председатель профсоюзной организации восстановлен после увольнения за прогул.

Суть вопроса: Истица, неосвобожденный председатель первичной профорганизации, была уволена с должности воспитателя за прогул. Суд определил, что ответчиком не было соблюдено требование ст.193 ТК РФ, закрепляющей право работника дать письменное объяснения в течение двух рабочих дней, и только по истечении данного времени работодатель вправе оформить соответствующий акт. Мнение профсоюза поступило к ответчику на следующий день после издания приказа об увольнении, и принималось единолично руководителем городской профорганизации, а не профкомом. Суд восстановил истицу на работе.
По решению Центрального районного суда г. Читы от 11.02.2015 восстановлен на работе уволенный по сокращению работник-член профсоюза.

Суть вопроса: сокращенный работник восстановлен на рабочем месте и получил заработную плату за время вынужденного прогула. Основание к восстановлению послужил тот факт, что работодатель не предложил истцу все доступные вакансии, переведя на одну из них другого работника.
Хамовнический районный суд (Город Москва) своим решением от 22.01.2015 оспорил прогул из-за обеденного перерыва.

Суть вопроса: Истец, банковский работник, уволенный работодателем за прогул, обратился с иском в суд, требуя восстановить его на работе, аннулировать запись в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула. Суд счел, что при подсчете времени прогула ответчик должен был учесть время обеденного перерыва путем его вычитания из времени отсутствия на рабочем месте. В данной организации время начала и окончания обеденного перерыва трудовым договором и локальными нормативными актами ответчика не установлено. Поскольку в таком случае отсутствие истца на рабочем месте не превысило 4 часов, то никаких оснований для увольнения у ответчика не имелось. Требования истца удовлетворены в полном объеме.
Ингодинский районный суд г. Читы своим решением от 12.12.2014 восстановил уволенного работника-совместителя на работе.

Суть вопроса: Истец, работавший по совместительству, был уволен в связи с приемом нового сотрудника, для которого работа стала являться основной. Правовая инспекция труда профсоюза посчитала увольнение незаконным, поскольку работодатель не уведомил работника в письменной форме не менее чем за две недели до расторжения с ним трудового договора. Более того, в день увольнения он находился на больничном. Суд восстановил истца на работе, ему выплатили заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместили моральный вред.
Решением Гремячинского городского суда (Пермский край) уволенная за прогул сотрудница восстановлена судом.

Истица была уволена из-за прогула. Однако, суд признал приказ об увольнении незаконным и отменил его, восстановив истицу на работе, поскольку администрация нарушила процедурные требования к наложению дисциплинарного взыскания.
Решением Новгородского районного суда (Новгородская область) по делу № 2-7221/14 приказ об увольнении за прогул (отказ от сверхурочных) отменен.

Истец обратился в суд с иском об изменении основания увольнения, поскольку из-за его отказа выполнить сверхурочную работу, его уволили за прогул. Представитель ответчика в судебном заседании иск признал. Формулировка была изменена на увольнение по собственному желанию.
Увольнение за прогул было признано судом несоразмерным.

Истец оспорил свое увольнение за прогул и выдвинул исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением, компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав. Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга в своем решении от 28.01.2009 признал факт прогула, но восстановил его на работе, т. к. работодатель не смог доказать, что при выборе вида взыскания учёл обстоятельства проступка. В компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав истцу было отказано. Ответчик кассацию не подавал, исполнил решение суда добровольно.
Апелляционное Определение по делу № 33-4731/2014 Красноярского краевого суда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Согласно разъяснений, содержащихся в подп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 (в ред. от <дата> г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Незаконное отстранение от работы в ходе проверки знаний под видом аттестации.

Определение 33-1558/2014 Кемеровского областного суда.

Истец был отстранен от работы и впоследствии уволен как дважды не прошедший аттестацию. Суд первой инстанции отклонил его исковые требования, однако апелляция привела к другому решению, поскольку суд счел, что данный экзамен (проверка знаний) не являлся аттестацией, по результатам которой работодатель обязан был отстранить истца от работы. В результате с ответчика была взыскана средняя заработная плата истца за время вынужденного прогула за период незаконного отстранения от работы, а также компенсация морального вреда.
О снятии дисциплинарных взысканий с членов профсоюза.

Определение № 33-2368 Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда.

Апелляционная жалоба первичной профсоюзной организации работников ОАО «АВТОВАЗ» - «Единство» привела к отмене решения суда первой инстанции, снятию дисциплинарных взысканий с членов профсоюза и выплате им моральной компенсации. Судебная коллегия особо отметила, что «работодателю надлежит доказать, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания им соблюдены принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, гуманизма. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующие поведение работника и его отношение к труду.
Восстановление уволенного по сокращению штатов неосвобожденного председателя профкома.

Решение 2-247/2014 ~ М-133/2014 Дудинский районный суд Красноярского края.

Истица уволена с работы в связи с сокращением численности и штата организации. Работодатель проигнорировал то, что она была избрана председателем профсоюзной организации без освобождения от основной работы и кроме того на протяжении десяти лет является председателем райкома профсоюза работников здравоохранения. Суд восстановил ее на работе и взыскал в ее пользу с ответчика денежную компенсацию морального вреда.
Незаконное увольнение без учета мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

Решение 2-247/2014 ~ М-133/2014 Ступинский городской суд Московской области.

Женщина была уволена с должности менеджера отдела материально-технического снабжения ОАО «Металлургическая компания» в связи с сокращением штата работников. В отделе, по ее словам, работали 19 менеджеров, из них сокращали 5 единиц. На заседании комиссии ей не пояснили, почему именно её сокращают. Она работает в должности более 10 лет, имеет высшее техническое образование, к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Так как работница является членом профсоюза, то, как выяснилось, ее увольнение было проведено с нарушениями – без соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Незаконное увольнение и последующее восстановление в должности.

Индустриальный районный суд г. Хабаровска.

Мужчина обратился в суд с иском к ФГУП «Центр» о признании незаконным увольнения. Он был уволен с должности инженера по транспорту транспортного отдела в связи с сокращением численности работников организации, однако с приказом о сокращении, новым штатным расписанием его никто не знакомил. Также ему не были предложены все вакантные должности, имеющиеся на предприятии. Он являлся членом профсоюзной организации, но, по его словам, никакой помощи со стороны профсоюзной организации ему оказано не было. Суд постановил восстановить истца на работе, а также взыскать с предприятия в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.
Дело о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, выплате компенсации вынужденного прогула и морального вреда.

Ленинский районный суд г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края

В одном из цехов ОАО «Объединение» было произведено сокращение штатов. Комиссия рассматривала кандидатуры четырех кандидатов – матери-одиночки, инвалида детства, работающего пенсионера и просто работницы, квалификация которой была выше, чем квалификация всех остальных. Выбор комиссии пал на работающую пенсионерку. Она обратилась в суд, попросив признать ее увольнение незаконным и восстановить на работе. В ходе процесса были выявлены нарушения в производстве сокращения штатов со стороны работодателя, и суд восстановил пенсионерку.

11.06.2015 15:06

Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение)

Задайте вопрос