Трудовые отношения

• Суды еще раз напомнили, что работник вправе выразить согласие на обработку персональных данных в любой форме. Требование работодателя оформлять согласие по его образцу незаконно (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2024 по делу N 88-19257/2024)

  Суть дела: Работник согласился на обработку персональных данных, но не по формам работодателя. Из-за этого ему не предоставили дополнительные льготы: ДМС и дотацию на питание. Он оспорил действия организации.

  Решение суда: Предоставление персональных данных и согласие на их обработку осуществляется субъектом свободно, своей волей и в своем интересе. Выражение такого согласия субъектом или его представителем дается в любой позволяющей подтвердить факт его получения форме, что следует из положений статьи 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных", при этом, требование работодателя о даче согласия на обработку персональных данных по строго определенному образцу явно противоречит требованиям законодательства, регулирующего отношения, связанные с персональными данными. Нельзя ставить в зависимость предоставление льгот от требования предоставить согласие на обработку персональных данных по установленному образцу, если работник предоставил согласие по своему усмотрению.

  Ранее подобную позицию высказывал 3-1 КСОЮ (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 18.12.2023 N 88-25965/2023)

 

• Суд указал, что видеонаблюдение в комнате отдыха персонала нарушает права работников на частную жизнь (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.07.2023 N 88-14171/2023)

  Суть дела: Работодатель установил камеру видеонаблюдения в помещении для отдыха и питания. Работник посчитал, что это ущемляет его права и самостоятельно отключил камеру. Работодатель не принял позицию работника и пригрозил наказанием за последующее отключение видеокамеры. Работник обратился в суд.

  Решение суда: Видеонаблюдение на рабочих местах требует соблюдения ряда правил в целях защиты прав работников и третьих лиц. Оно может применяться только в таких целях, как эффективность производства, контроль и учет рабочего времени работников, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, в связи с чем видеонаблюдение в комнате отдыха персонала не служит указанным целям и нарушает права работников на неприкосновенность частной жизни.

• Суд напомнил, что работодатель вправе отозвать уведомление о сокращении в любое время (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 N 88-15549/2022)

  Суть дела: Работодателем было принято решение о сокращении нескольких должностей. Работнику, занимающему одну из сокращаемых должностей было направлено уведомление о предстоящем сокращении. Он отказался от предложенных вакансий и согласился на увольнение п сокращению. Затем уведомление об увольнении отозвали и из-за производственной необходимости ввели вновь должность сотрудника. Работник посчитал свои права нарушенными и подал иск в суд.

  Решение суда: Три инстанции поддержали работодателя, так как у него не возникает безусловная обязанность спустя 2 месяца после уведомления сократить должности и уволить работников, занимающих эти должности. Кроме того,  работника не направляли в простой, не отстраняли, а до и после того, как ввели должность вновь, он мог исполнять обязанности. Трудовой договор продолжал действовать.

• Суд указал, что работодатель не обязан выдавать копии локальных нормативных актов по запросу работника при его увольнении (Апелляционное определение Самарского областного суда от 10.09.2019 по делу N 33-11114/2019)

Сотрудник запросил копии документов, связанных с работой. Часть из них работодатель предоставлять отказался, например должностную инструкцию, ПВТР, положение об оплате труда, приказы, связанные с показателями эффективности и результативности. Работник обратился в суд.

Суд не увидел нарушений. Работодатель обязан предоставлять документы, связанные только с работой конкретного сотрудника, а не с производственным процессом в целом. Запрашиваемые документы - локальные нормативные акты, поэтому выдавать их сотруднику необязательно.

Такой позиции суды придерживались и ранее, например Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2018 N 33-6491/2018 по делу N 2-6498/2017) и Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.06.2016 по делу N 33-19109/2016)

 

• Работник может отозвать заявление до окончания последнего дня работы, даже если приказ издан (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8)

Суть дела: Работник написал заявление на увольнение "день в день". Через несколько часов он отозвал заявление по почте, но все равно был уволен. Работник посчитал, что его вынудили уйти из компании, и обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции не увидели нарушений. Работник отозвал заявление после того, как издали приказ об увольнении, произвели окончательный расчет и выдали ему трудовую книжку.

Верховный суд с таким подходом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Сотрудник может отозвать заявление об уходе до окончания последнего дня работы, даже если работодатель уже оформил увольнение.

 

• Если в уведомлении о сокращении не указан срок ответа о переводе на предложенную вакантную должность, то работодателю необходимо дождаться отказа прежде, чем принимать на эту должность другого работника  (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 25.04.2019 по делу N 33-15015/2019)

       Суть дела: Сотруднику предложили в уведомлении о сокращении вакантную должность. Он решил подумать над переводом, а когда согласился - ему отказали. Работодатель не дождался ответа, принял на эту должность другого, а работнику выдал новое уведомление без предложения о переводе. После сокращения работник обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции признали увольнение незаконным. Работодатель не мог брать никого на предложенное место, пока сокращаемый работник официально не отказался от него.

Суд указал: можно ограничить "раздумья" работника определенным сроком в уведомлении* или предупредить его, что появились другие претенденты на должность.

*Суды поддерживают в спорных ситуациях работодателей, которые устанавливают срок для ответа в уведомлении, как, например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 N 33-6082/2017

 

• Апелляционное определение Самарского областного суда от 22.01.2019 по делу N 33-712/2019

Суть дела: Истец считает увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, т.к. свое заявление об увольнении по собственному желанию он отозвал в установленный срок, работодатель не известил его о том, что имеется приказ о его увольнении, работодателем не был соблюден двухнедельный срок отработки.

Решение суда: Как указал суд, признавая доводы истца несостоятельными, между сторонами достигнуто соглашение об условиях расторжения трудового договора, о чем составлен соответствующий документ. При этом в соглашении указано, что работник увольняется без двухнедельной отработки. Заявление об отзыве заявления об увольнении подано истцом накануне увольнения. Поскольку между сторонами была достигнута договоренность о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением требований трудового законодательства и на основании взаимного волеизъявления, истец правомерно уволен на основании данной нормы.

 

•  Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.09.2018 по делу N 33-7470/2018

Суть дела: Организация считает, что работник обязан в полном объеме возместить ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей.

Решение суда: Суд, исследовав материалы дела, с доводами истца согласился частично. У работодателя в силу ст. 241 ТК РФ отсутствовали основания для взыскания с ответчика ущерба в полном размере, т.к. он не выполнял работы, непосредственно связанные с приемом на хранение, хранением, учетом, отпуском материальных ценностей. Нет доказательств противоправности действий ответчика в отношении имущества истца. Не подтверждено привлечение ответчика к уголовной или административной ответственности за совершение противоправных действий. Поэтому ущерб подлежит взысканию только в пределах среднего заработка.

 

•  Челябинский областной суд в своем Определении от 08.05.2018 по делу № 11-6090/2018 определил, что не с каждым руководителем можно заключить срочный трудовой договор по соглашению сторон

Суть дела: Организация заключила срочный трудовой договор с работником - руководителем структурного подразделения. Когда срок действия договора закончился, его уволили. По мнению работника, увольнение было незаконным. Один из его доводов - срочный трудовой договор по соглашению сторон можно заключить с руководителем организации, но не ее структурного подразделения.

Решение суда: Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и должностная инструкция хотя и относят должность работника к категории "руководители", но не свидетельствуют о его полномочиях управлять организацией. Наоборот, эти документы подтверждают, что должность работника - руководитель именно структурного подразделения. В данном случае такое подразделение не является самостоятельной единицей организационной структуры работодателя. Оснований заключить срочный трудовой договор с таким работником не было. Договор признан заключенным на неопределенный срок и работник восстановлен на работе.

 

• Курский Областной суд своим решением от 21.02.2017 г. отменил решение районного суда и восстановил на работе уволенную по сокращению сотрудницу Пенсионного фонда. Суд первой инстанции не принял во внимание положения ч.5 ст. 75 ТК РФ, согласно которой реорганизация учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они согласны работать в новых условиях. Если в новом штатном расписании реорганизованного учреждения должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

 

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 13.12.2016 № 33-1030/2016 по делу № 2-2310/2016
  Требования работника:  дни, когда работник не вышел на работу, следует признать не прогулами, а выходными днями без сохранения заработной платы, которыми он воспользовался в силу ст. 319 ТК РФ.
  Обстоятельства дела: после отказа работодателя в предоставлении выходных дней в соответствии со ст. 319 ТК РФ работник самостоятельно покинул рабочее место и вышел на работу по истечение запрашиваемых «выходных» дней.
  Выводы и обоснования суда: В удовлетворении требований работнику отказано. Отказ работодателя в предоставлении двух выходных по ст. 319 ТК РФ сопряжен с большим объемом работы. Решение вопроса о предоставлении выходного дня в соответствии со ст. 319 ТК РФ относится к исключительной компетенции работодателя. Отказ работодателя о предоставлении выходных дней не обжаловался и незаконным не признан, при этом уважительных причин отсутствия на рабочем месте работником не представлено, нет оснований для удовлетворения иска в части признания указанных дней выходными днями без сохранения заработной платы.

 

• Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.12.2016 по делу № 33-21924/2016
  
  Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, увольнение - незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
  Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора. Работодатель заключил с работником трудовой договор на неопределенный срок, а в последствии, заключив с работником дополнительные соглашения, установил срок действия трудового договора. Когда сроки, установленные в дополнительных соглашениях к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, истекли, работодатель посчитал, что трудовой договор с работником прекратился.
  Выводы и обоснования суда: требования работника удовлетворены. Изменить срок трудового договора, заключенного на неопределенный срок, нельзя, так как законодательством не предусмотрена такую возможность. Таким образом, истечение срока, указанного в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, не является основанием к прекращению трудовых отношений по ст. 79 ТК РФ.

 

• Усинский городской суд (Республика Коми) в своем решении от 26.11.2014 признал отношения сложившиеся между истцом (вахтовик) и ответчиком (работодатель), тудовыми.
  Истец, работавший вахтовым методом по договору подряда, был без уведомления переведен в другую структуру, причем без выплаты задолженности по зарплате, а, напротив, с удержанием стоимости выданной ему спецодежды. Суд признал отношения, сложившиеся между истцом и ответчиком, трудовыми и взыскал в его пользу недополученную зарплату, денежную компенсацию за задержку выплаты и неиспользованный отпуск, удержанную стоимость спецодежды и компенсацию морального вреда. Требование об оплате сверхурочных судом было отклонено, поскольку из-за гражданско-правового характера договора не составлялись графики работ и не велся учет рабочего времени, в связи с чем отсутствуют основания для вывода о выполнении истцом сверхурочных работ.

 

• Решением Няндомского районного суда (Архангельская область) по делу № 2-924/2014 срочный трудовой договор, заключенный после реструктуризации, признан незаконным Истец при реорганизации предприятия был уволен по собственному желанию и вновь принят на работу уже на основании срочного трудового договора, однако причины заключения срочного трудового договора не указано, что не соответствует положениям ТК. Просит признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Ответчик с исковыми требованиями не согласился, пояснив, что срочный трудовой договор с истцом был заключен по соглашению сторон. Суд постановил, что ответчиком незаконно, при отсутствии достаточных к тому оснований, был заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции, при этом данный договор был заключен без указания обстоятельств, на основании которых он был заключен, в связи с чем исковые требования истца подлежат удовлетворению.