МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПАО "ЛУКОЙЛ" МОПО ПАО "ЛУКОЙЛ"
РУС

Прекращение трудового договора

 

Суть дела: Работник обратился в суд, полагая, что процедура сокращения была нарушена, так как ему не предложили все вакантные должности. Работодатель считал, что эти вакансии не надо предлагать, так как на одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании, другую ввели для перевода специалиста внутри организации, следовательно, должности не являлись вакантными.

Решение суда: Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении, если квалификация работника соответствует этим должностям.

Суть дела: Работник из-за конфликта с руководством подал заявление об увольнении, в котором указал, увольняется в связи с нарушением руководством его прав. После расторжения трудового договора работник обратился в суд, так как уходить не хотел, а заявление написал в состоянии аффекта из-за конфликта с начальством.

Решение суда: Три судебные инстанции встали на сторону работодателя, посчитав, что причины написания заявления не влияют на законность увольнения. Решение об уходе работник принял самостоятельно, заявление не отзывал.

ВС РФ с нижестоящими инстанциями не согласился. Он указал, что увольнение может быть незаконным. На нежелание работника уходить из организации указывает формулировка в заявлении. Судам предстоит выяснить, было ли оно подано добровольно и осознанно.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Суть дела: Работница, не зная о своей беременности, подала заявление об увольнении, но позднее узнав о наличии беременности его отозвала и просила ее восстановить на работе . Работодатель проигнорировал отзыв заявления сославшись на то, что на ее место приглашен другой работник. Работница не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда:  Суд удовлетворил иск. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Обращение работницы к работодателю с просьбой о возможности ее восстановления на работе в связи с наличием у нее беременности, о которой на момент подачи заявления об увольнении она не знала, свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на увольнение. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Доводы работодателя о наличии препятствия к восстановлению на работе виду приема на работу другого сотрудника являются несостоятельными, так как материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих невозможность отказа работодателем в заключении трудового договора с вновь принятым сотрудником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Ранее в схожей ситуации беременную поддержал Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-50325/2018)

  • Костромской областной суд в своем решении от 02.12.2020 по делу № 33-2391 напомнил, что работодатель не может уволить работника за пределами действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.
  • Суть дела: Работник был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации в день, когда уже истек срок действия мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Работник обратился в суд о восстановлении его на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

    Решение суда: Срок, предусмотренный ч. 5 ст. 373 ТК РФ, носит пресекательный характер и требует неукоснительного соблюдения, а при его пропуске – повторения установленной статьей процедуры получения мотивированного мнения. Ввиду того, что работодатель нарушил порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а именно расторг трудовой договор с работником за пределами срока действия мотивированного мнения профкома первичной профсоюзной организации без повторного получения мотивированного мнения, работник был восстановлен на работе. При этом суд указал, что согласие работодателя на проведение дополнительных консультаций в связи с отрицательным мнением профсоюза не спасает ситуацию, так как данные консультации должны проводиться в пределах месячного срока действия мотивированного мнения и не является повторным запросом мотивированного мнения.

    Суд еще раз напомнил, что увольнение в связи с сокращением штата будет правомерным, если такое сокращение действительно имело место быть (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу N 88-5333/2020)

  • Суть дела: Работника уведомили о сокращении штата почти на месяц позднее, чем остальной персонал ввиду того, что он находился в отпуске. К этому моменту вакантных должностей в организации не осталось. Работник оказался единственным, кого уволили. Работник не согласился с таким увольнением и подал иск в суд, так как по его мнению фактического сокращения штата на предприятии не производилось, поскольку были введены аналогичные должности, уволен по сокращению штата был только он без оценки его преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками.

    Решение суда: Под реальное сокращение попал только 1 сотрудник, остальные были переведены на другие места. Получается, работодатель не учел преимущественного права истца на оставление на работе. Кроме того, суд указал, что нахождение работника в отпуске не должно влиять на его права и ухудшать положение по сравнению с остальными сотрудниками.

    Мосгорсуд признал незаконным увольнение работника-женщины в связи с сокращением штата, так как она одна воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019)

Суть дела: работник-женщина была уволена по сокращению численности или штата. Работник перед увольнением предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца. Чтобы это подтвердить, она представила соответствующие документы, в том числе справку о наличии задолженности у отца ребенка по уплате алиментов. Однако данная информация не была учтена работодателем. Работник подала иск в суд о восстановлении на работе.

Решение суда: Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что работник является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до четырнадцати лет, соответственно на нее распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а именно запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с одинокой матерью.

Ранее Верховный Суд Российской Федерации в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», указал, что к одиноким матерям по смыслу части четвертой статьи 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Суть дела: Совместителя предупредили о том, что трудовой договор будет расторгнут, поскольку его место займет сотрудник, для которого эта работа будет основной. Через две недели его уволили, хотя он предупредил, что находится на больничном. Действия организации сотрудник оспорил.

Решение суда: Суд работника восстановил. Он указал, что замена совместителя основным сотрудником происходит по инициативе работодателя. Поскольку работник-совместитель уволена по инициативе работодателя в период нетрудоспособности, такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным.

Такой же позиции придерживается Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.08.2013 по делу N 33-1795/2013)

Суть дела: Работника предупредили, что его должность сокращают. Он просил уволить его досрочно, но организация отказала. Сотрудник ушел по собственному желанию, а потом действия организации оспорил в суде. Он посчитал, что своим отказом организация вынудила его уволиться без получения гарантий и компенсаций при сокращении.

Решение суда: Суд встал на сторону организации. Досрочное увольнение по сокращению возможно только с согласия организации. Уход сотрудника по собственному желанию его прав не нарушает.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

- Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

- Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника - рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

- Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

- При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

- Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

- Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника - рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

- Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

- При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховный Суд Российской Федерации  в Определении от 24.06.2019 № 83-КГ19-4 указал, что увольнение работника по инициативе работодателя при ликвидации своего обособленного подразделения осуществляется по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (ликвидация организации), а не по п. 9 ч. 1 ст. 77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

       Суть дела: Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции не увидели нарушений в действиях организации.

Верховный суд с ними не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией.

Суть вопроса: Работодатель сократил полставки должности, на которой работала истец, фактически, установив для нее режим неполного рабочего времени. От работы в новых условиях труда истец отказалась, в связи с чем работодатель должен был расторгнуть с ней трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение), тогда как истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора). 

Решение суда: Суд постановил изменить формулировку увольнения и выплатить истцу выходное пособие по сокращению. 

 Суть дела: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора произведено в период нетрудоспособности работника.
 
Решение суда:  Больничный не мешает уволить работника в связи с истечением срока трудового договора. В период временной нетрудоспособности увольнять сотрудника нельзя только по инициативе компании. Истечение срока трудового договора не зависит от воли работодателя и относится к общим основаниям увольнения. Поэтому больничный не препятствует увольнению в связи с окончанием срока договора.

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу № 33-1635/2017(33-24598/2016)

    Требования работника: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволена по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Увольнение работник полагала незаконным, поскольку аттестация работодателем не проводилась и отсутствие соответствующей квалификации не является поводом к увольнению.
    Выводы и обоснования суда: Требования работника удовлетворены. Аттестация в отношении работника в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, работодателем не проводилась.  Вакантные должности, которые бы работник могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, работнику не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий работодатель не представил. Суд, руководствуясь положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения работника по указанному основанию и нарушении работодателем установленного порядка увольнения.

 

 

 

  • Верховный суд Республики Алтай в апелляционном определении от 29.07.2015 по делу №у 33-686/2015 подтвердил, что уволить сотрудника можно, если он отказался меньше работать при сниженной зарплате.

    Это допустимо, когда должностные обязанности и зарплата уменьшились из-за организационных изменений. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, а другую работу ему предложить не могут, трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

 

 

 

 

  • При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу № 33-1744/2015).

    Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

 

 

 

Задайте вопрос

Ваш запрос отправлен
ФИO
Е-Маil *
Koмпaния
Дoлжнocть
Teлeфoн
Boпpoc