МЕЖДУНАРОДНАЯ АССОЦИАЦИЯ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ ПАО "ЛУКОЙЛ" МОПО ПАО "ЛУКОЙЛ"
РУС
s
 FNPRROGWU

Прекращение трудового договора

Суть дела: Работнику установили инвалидность. Он представил работодателю справку и индивидуальную программу реабилитации. Специалиста отстранили от выполнения обязанностей, а затем уволили из-за отказа от перевода на другую работу по состоянию здоровья. Работник с действиями работодателя не согласился и обратился в суд.

Решение суда: Три инстанции сочли, что сотрудника следует восстановить. Они напомнили, что нельзя уволить инвалида по медпоказаниям без заключения о пригодности или непригодности к отдельным видам работ. Его специалист работодателю не приносил. В предъявленных им документах нет информации о том, что ему нельзя продолжать исполнять обязанности. В программе реабилитации указаны лишь противопоказания при определенных условиях.

Ранее Верховный Суд Российской Федерации высказывал подобную позицию в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.01.2023 N 4-КГ22-53-К1

 

Суть дела: Работник был уволен в связи с сокращением численности или штата. Однако работник не согласился с решением работодателя, так как была нарушена процедура увольнения, а именно не предложены все вакантные должности.

Решение суда: При разрешении спора следует учитывать, что совмещение должностей не оформляют отдельным трудовым договором, такое поручение дополнительной работы всегда можно отменить. Должность при этом остается вакантной. Дело направлено на новое рассмотрение, так как нижестоящими судами это обстоятельство не проверялось.

 

  • Суд указал, что перенос дат перечисления зарплат нельзя считать изменением организационных условий труда и соответственно это не может послужить основанием для увольнения работника не согласившегося продолжить работу в новых условиях (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-19222/2024)

  • Суть дела: В компании решили скорректировать даты выплаты зарплат, в частности, из-за оптимизации кадрового центра, увеличения числа работников. Специалисту вручили уведомление и предложили подписать допсоглашение к трудовому договору. За отказ работать в новых условиях его уволили. Работник обратился в суд.

    Решение суда: Изменение календарных дат выплаты заработной платы работнику при соблюдении части шестой статьи 136 Трудового кодекса - выплаты заработной платы с соблюдением условия о выплате не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она была начислена, не может расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда. Из содержания статьи 74 Трудового кодекса, не следует, что любое организационное решение работодателя будет являться таким изменением условий труда, при котором требуется уведомление работника и его согласие на продолжение исполнения трудовой функции. У работодателя не было оснований уведомлять специалиста по ст. 74 ТК РФ и увольнять при отказе продолжить работу. Договор расторгли незаконно.

     

  • Суд еще раз напомнил, что увольнение работника в связи с сокращением штата не может состояться, если в день увольнения должность не была сокращена и оставалась в штатном расписании (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88-20242/2024)

    Суть дела: Работника уволили в связи сокращением штата, но при этом должность еще два дня не исключалась из штатного расписания. Работник оспорил увольнение в суде.

    Решение суда: Суд указал, что нарушение порядка увольнения выразилось в том, что в последний рабочий день занимаемая истцом должность не исключена из штатного расписания (новое штатное расписание стало действовать только через два дня), то есть фактического сокращения должности не было.  

  • Суды напомнили, что совместителя можно уволить, если на его место переводят основного работника (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 11.03.2024 N 88-4733/2024)

    Суть дела: Работник работал по совместительству и был уволен в связи с приемом на его должность основного работника путем перевода с другой должности у того же работодателя. Уволенный работник-совместитель не согласился с решением работодателя, так как счел, что на это место должны были принять нового сотрудника, а не перевести специалиста той же организации.

    Решение суда: Тот факт, что работник перешел в организации с одной основной должности на другую, не свидетельствует о наличии оснований для признания увольнения совместителя незаконным, поскольку для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию достаточно подтверждение факта заключения трудового договора с работником, для которого работа будет являться основной, что было подтверждено надлежащими доказательствами в ходе рассмотрения дела. В данном случае законодателем ограничение для приема на работу работника, который уже работает в этой же организации, но по другой должности, не установлено. В этой связи, позиция истца о том, что на ее должность должен был быть принят новый работник, а не сотрудник этой же организации, отклоняется как несостоятельная, поскольку основана на ошибочном толковании закона.

     

  • Конституционный Суд Российской Федирации запретил заключать срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений (Постановление КС РФ от 19.12.2023 № 59-П)

    Признана неконституционной норма ТК РФ, которая позволяет лишь из-за руководящей должности заключать срочные трудовые договоры с теми, кто возглавляет структурные подразделения (абзац восьмой части второй статьи 59 ТК РФ). В законодательство внесут изменения, вытекающие из данного Постановления. До внесения изменений не допускается заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части второй статьи 59 ТК РФ, с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации. Срочные трудовые договоры с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, срок действия которых истекает в период с момента вступления в силу настоящего Постановления до внесения изменений в законодательство  (при отсутствии иных оснований, помимо указанных в признанной неконституционной норме) считаются заключенными на неопределенный срок.

                    Настоящее Постановление вступило в силу со дня официального опубликования (п. 4 и 5 Постановления) на официально интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru) 22.12.2023

  •  

  • Суд еще раз напомнил, что работник может отозвать заявление в день увольнения и после того, как получил трудовую книжку (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 28.09.2023 N 88-18092/2023 по делу N 2-136/2023)

    Суть дела: Работник написал заявление об увольнении, чтобы сменить работу. В день увольнения его ознакомили с приказом и выдали трудовую книжку. Меньше чем через полчаса уволенному работнику сообщили, что его не могут принять по новому месту работы. Он в тот же день отозвал заявление об увольнении. Однако работодатель не отменил приказ об увольнении. Работник не согласился и обратился в суд.

    Решение суда: Три инстанции сочли, что работник своевременно и правильно уведомил работодателя о намерении продолжить трудовые отношения. Его восстановили в должности.

    Подобную позицию ранее высказывал Верховный суд Российской Федерации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8)

     

  • Суд напомнил, что если в заявлении работника нет даты ухода, его нужно уволить через 2 недели

Суть дела: Сотрудник попросил его уволить, но дату ухода в заявлении не написал. Через 3 дня трудовой договор расторгли. Работник оспорил действия организации.

Решение суда: Суд признал увольнение незаконным. При выборе даты расторжения трудового договора работодатель не учел, что у работника есть право передумать (отозвать заявление) в течение 14 дней.

Суть дела: С работником заключили срочный трудовой договор. По истечение срока договора, работника уволили. Уведомление о прекращении трудового договора было направлено через мессенджер, так как работник находился в отпуске, а письменно уведомили уже после увольнения. Работник посчитал, что его права были нарушены и подал иск в суд.

Решение суда: Суд счел увольнение незаконным, так как работодатель нарушил процедуру увольнения.. Он не уведомил работника о предстоящем прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Электронного сообщения через мессенджер недостаточно. В трудовом договоре также не зафиксировали этот формат уведомлений. Работника восстановили.

 

Суть дела: Работница (одинокая мать) была уволена в связи с сокращением численности работников организации. В ходе процедуры сокращения в отношении данной работницы работодатель запрашивал в управлении социальной защиты населения сведения о наличии у нее статута «одинокая мать». Органы соцзащиты сообщили, что данная женщина не является одинокой матерью, что по мнению работодателя дало ему основание к увольнению работницы. Работница не согласилась с увольнением и подала иск в суд.

Решение суда: Увольнение признано незаконным, так как отсутствие у женщины подтвержденного органом соцзащиты статуса «одинокая мать», не дает права работодателю увольнять такую работницу без проверки всех обстоятельств, которые бы дали возможность приравнять ее к данному статусу, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних".

  • Суды еще раз напомнили, что при сокращении численности работников организации нужно предлагать вновь созданные должности (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 08.06.2022 по делу N 88-9012/2022)

    Суть дела: Работницу уволили в связи с сокращением численности работников организации. Однако она посчитала незаконным ее увольнение, так как  вновь созданные в период увольнения должности ей предложены не были.

    Решение суда: Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Поскольку работодатель в период сокращения вводил новые должности, но не предлагал эти должности работнице, суд принял решение о восстановлении на работе уволенной работницы.

  • Судами еще раз было подтверждено, что  работница может отказаться от соглашения о расторжении трудового договора, если узнала о беременности (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2022 N 88-9320/2022)

    Суть дела: С работницей расторгли трудовой договор по соглашению сторон, выплатили компенсацию. После увольнения она узнала о беременности на момент увольнения и обратилась к работодателю с заявлением об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора и восстановлении на работе (факт беременности был подтвержден медицинской справкой). Работодатель отказался. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

    Решение суда: 1. Заявление работницы об отказы от исполнения договоренности достигнутой с работодателем о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности суд квалифицировал как отсутствие волеизъявления одной из стороны соглашения, и пришел к выводу о фактическом прекращении трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ (запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя), что указывает на незаконность увольнения и влечет в силу абз. второго ст. 234 ТК РФ выплату заработной платы за все время вынужденного прогула, начиная с момента незаконного увольнения. 2.  Во встречном иске о взыскании с работницы суммы компенсации, выплаченной по соглашению о расторжении трудового договора, работодателю было отказано, так как суд не усмотрел оснований к возврату излишне начисленной суммы.  

  • Основного сотрудника приняли не сразу после увольнения совместителя - суд увидел нарушение (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.03.2022 по делу N 88-5985/2022, 2-497/2021)

    Суть дела: С совместителем расторгли трудовой договор из-за приема основного сотрудника. Однако он вышел на работу спустя более чем 4 мес. Совместитель счел увольнение незаконным.

    Решение суда: На момент увольнения совместителя отсутствовали основания для прекращения с ним трудового договора, поскольку непосредственно после его увольнения не состоялся прием на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной

    К подобным выводам суды приходили и ранее, например 7-й КСОЮ.

    Суд напомнил: при сокращении нужно предлагать введенные должности (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2022 по делу N 88-3166/2022)

  • Суть дела: Работник был уволен в связи с сокращением штата. Работник не согласился, так как ему были предложены не все вакансии, а именно не предложены вакансии, которые были введены в штатное расписание после вручения уведомления.

    Решение суда: Работник восстановлен на работе. При сокращении следует предлагать сотрудникам все подходящие вакансии, в том числе те, которые ввели в штатное расписание уже после уведомления об увольнении.

    К подобному выводу суды приходили и ранее, например, Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 31.08.2021 по делу N 88-12233/2021

  • Суд еще раз напомнил, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, которые он мог занимать с учетом его образования, профессиональных навыков и опыта работы, даже если работник согласился на увольнение до срока процедуры увольнения (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.01.2022 N 88-3059/2022)

    Суть дела: С согласия работницы она была уволена в связи с сокращением штата до истечения срока, указанного в уведомлении. При увольнении работодатель не предложил все имеющиеся вакансии, так как посчитал, что это не обязательно при наличии согласия работника на увольнение досрочно. После увольнения, работница, узнав о том, что на момент увольнения у работодателя имелись вакансии, которые она могла бы занять, но ей они не были предложены, обратилась с исков в суд.

    Решение суда: Иск работницы удовлетворен. Даже если работник согласился на досрочное увольнение в связи с сокращением штата, работодатель при увольнении должен соблюсти процедуру увольнения и предложить все вакантные должности, которые он мог занимать с учетом его образования, профессиональных навыков и опыта работы.

  • Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что нельзя уволить работника связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ), если работодатель заключил с третьим лицом гражданско-правовой договор, исключающий возможность выполнения работником своей прежней работы в том же обособленном структурном подразделении, и предложил работнику работу в другом обособленном структурном подразделении (Постановление Конституционного Суда РФ от 20.01.2022 N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Пешкова")

  • Изменение должностной инструкции не означает изменения условий трудового договора (Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 01.06.2021)

    Суть дела: Электрик «Сургутнефтегаза» был уволен за отказ подписать новую должностную инструкцию, которая существенно меняла его обязанности. Работник не согласился и подал иск в суд.

    Решение суда:  ответчиком не представлено доказательств изменения определенных сторонами условий трудового договора, а также доказательств наличия оснований для их изменения; фактически основные условия трудового договора и выполнения трудовой функции истца не изменились, приведенные ответчиком основания имели место и до заключения с истцом трудового договора; фактически трудовой договор с истцом не изменен, конкретизация и внесения в должностную инструкцию уточнений и дополнений, которые полагает необходимыми внести работодатель, и несогласие с ними работника сами по себе не являются основанием для прекращения трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации; уведомления также не содержат указания на изменения условий трудового договора, а имеется ссылка лишь на требование ознакомиться с новой должностной инструкцией, что не является уведомлением как таковым по смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу о наличии оснований для признания приказа об увольнения незаконным и восстановлении работника на работе.

  • Суд указал, что при сокращении нужно предлагать и те вакансии, на которые уже пригласили других кандидатов (Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-12897/2021)

 

Суть дела: Работник обратился в суд, полагая, что процедура сокращения была нарушена, так как ему не предложили все вакантные должности. Работодатель считал, что эти вакансии не надо предлагать, так как на одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании, другую ввели для перевода специалиста внутри организации, следовательно, должности не являлись вакантными.

Решение суда: Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении, если квалификация работника соответствует этим должностям.

Суть дела: Работник из-за конфликта с руководством подал заявление об увольнении, в котором указал, увольняется в связи с нарушением руководством его прав. После расторжения трудового договора работник обратился в суд, так как уходить не хотел, а заявление написал в состоянии аффекта из-за конфликта с начальством.

Решение суда: Три судебные инстанции встали на сторону работодателя, посчитав, что причины написания заявления не влияют на законность увольнения. Решение об уходе работник принял самостоятельно, заявление не отзывал.

ВС РФ с нижестоящими инстанциями не согласился. Он указал, что увольнение может быть незаконным. На нежелание работника уходить из организации указывает формулировка в заявлении. Судам предстоит выяснить, было ли оно подано добровольно и осознанно.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Суть дела: Работница, не зная о своей беременности, подала заявление об увольнении, но позднее узнав о наличии беременности его отозвала и просила ее восстановить на работе . Работодатель проигнорировал отзыв заявления сославшись на то, что на ее место приглашен другой работник. Работница не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения по собственному желанию, взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда:  Суд удовлетворил иск. Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Обращение работницы к работодателю с просьбой о возможности ее восстановления на работе в связи с наличием у нее беременности, о которой на момент подачи заявления об увольнении она не знала, свидетельствует об отсутствии волеизъявления работника на увольнение. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по инициативе работника, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Доводы работодателя о наличии препятствия к восстановлению на работе виду приема на работу другого сотрудника являются несостоятельными, так как материалы дела не содержат доказательств, подтверждающих невозможность отказа работодателем в заключении трудового договора с вновь принятым сотрудником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Ранее в схожей ситуации беременную поддержал Мосгорсуд (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-50325/2018)

  • Костромской областной суд в своем решении от 02.12.2020 по делу № 33-2391 напомнил, что работодатель не может уволить работника за пределами действия мотивированного мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

  • Суть дела: Работник был уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации в день, когда уже истек срок действия мотивированного мнения профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации. Работник обратился в суд о восстановлении его на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

    Решение суда: Срок, предусмотренный ч. 5 ст. 373 ТК РФ, носит пресекательный характер и требует неукоснительного соблюдения, а при его пропуске – повторения установленной статьей процедуры получения мотивированного мнения. Ввиду того, что работодатель нарушил порядок увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, а именно расторг трудовой договор с работником за пределами срока действия мотивированного мнения профкома первичной профсоюзной организации без повторного получения мотивированного мнения, работник был восстановлен на работе. При этом суд указал, что согласие работодателя на проведение дополнительных консультаций в связи с отрицательным мнением профсоюза не спасает ситуацию, так как данные консультации должны проводиться в пределах месячного срока действия мотивированного мнения и не является повторным запросом мотивированного мнения.

    Суд еще раз напомнил, что увольнение в связи с сокращением штата будет правомерным, если такое сокращение действительно имело место быть (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу N 88-5333/2020)

  • Суть дела: Работника уведомили о сокращении штата почти на месяц позднее, чем остальной персонал ввиду того, что он находился в отпуске. К этому моменту вакантных должностей в организации не осталось. Работник оказался единственным, кого уволили. Работник не согласился с таким увольнением и подал иск в суд, так как по его мнению фактического сокращения штата на предприятии не производилось, поскольку были введены аналогичные должности, уволен по сокращению штата был только он без оценки его преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками.

    Решение суда: Под реальное сокращение попал только 1 сотрудник, остальные были переведены на другие места. Получается, работодатель не учел преимущественного права истца на оставление на работе. Кроме того, суд указал, что нахождение работника в отпуске не должно влиять на его права и ухудшать положение по сравнению с остальными сотрудниками.

    Мосгорсуд признал незаконным увольнение работника-женщины в связи с сокращением штата, так как она одна воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2019 по делу N 33-52672/2019)

Суть дела: работник-женщина была уволена по сокращению численности или штата. Работник перед увольнением предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца. Чтобы это подтвердить, она представила соответствующие документы, в том числе справку о наличии задолженности у отца ребенка по уплате алиментов. Однако данная информация не была учтена работодателем. Работник подала иск в суд о восстановлении на работе.

Решение суда: Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд установил, что работник является единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию, развитию и содержанию ребенка в возрасте до четырнадцати лет, соответственно на нее распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а именно запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с одинокой матерью.

Ранее Верховный Суд Российской Федерации в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», указал, что к одиноким матерям по смыслу части четвертой статьи 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Суть дела: Совместителя предупредили о том, что трудовой договор будет расторгнут, поскольку его место займет сотрудник, для которого эта работа будет основной. Через две недели его уволили, хотя он предупредил, что находится на больничном. Действия организации сотрудник оспорил.

Решение суда: Суд работника восстановил. Он указал, что замена совместителя основным сотрудником происходит по инициативе работодателя. Поскольку работник-совместитель уволена по инициативе работодателя в период нетрудоспособности, такое нарушение порядка увольнения является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным.

Такой же позиции придерживается Суд Ямало-Ненецкого автономного округа (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.08.2013 по делу N 33-1795/2013)

Суть дела: Работника предупредили, что его должность сокращают. Он просил уволить его досрочно, но организация отказала. Сотрудник ушел по собственному желанию, а потом действия организации оспорил в суде. Он посчитал, что своим отказом организация вынудила его уволиться без получения гарантий и компенсаций при сокращении.

Решение суда: Суд встал на сторону организации. Досрочное увольнение по сокращению возможно только с согласия организации. Уход сотрудника по собственному желанию его прав не нарушает.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

- Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

- Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника - рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

- Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

- При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховый Суд Российской Федерации встал на защиту работника, уволенного за то, что при приеме на работу не представил информацию об инвалидности (Определение ВС РФ от 09.12.2019 N 78-КГ19-46)

Суть дела: При заключении трудового договора работник не представил документы об инвалидности II группы, а представил их через несколько дней после трудоустройства. Спустя  три года работник был уволен за то, что он нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме на работу о состоянии здоровья.

Решение суда: Дело направлено на новое рассмотрение, так как:

- Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Дополнительные документы работодатель может запросить, только если это обусловлено спецификой труда и предусмотрено законодательством;

- Индивидуальная программа реабилитации для работодателя носит обязательный характер, а для сотрудника - рекомендательный. Инвалид может отказаться от программы в целом или от отдельных мероприятий;

- Хотя организация, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, создавать рабочие места для инвалидов не обязана, на принятых сотрудников это правило не распространяется. Для них необходимо организовать условия труда, подходящие по состоянию здоровья;

- При увольнении по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в приказе нужно указывать, какое именно нарушение правил заключения трудового договора стало причиной его расторжения

Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокрытием наличия инвалидности, указывает, что документы об инвалидности не входят в перечень необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были им представлены позднее.

ВС РФ также обратил внимание, что в действиях работодателя может быть дискриминация. Организация в течение трех лет знала о состоянии здоровья сотрудника, но не имела претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

  • Верховный Суд Российской Федерации  в Определении от 24.06.2019 № 83-КГ19-4 указал, что увольнение работника по инициативе работодателя при ликвидации своего обособленного подразделения осуществляется по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (ликвидация организации), а не по п. 9 ч. 1 ст. 77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

       Суть дела: Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.

Решение суда: Первая и вторая инстанции не увидели нарушений в действиях организации.

Верховный суд с ними не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией.

Суть вопроса: Работодатель сократил полставки должности, на которой работала истец, фактически, установив для нее режим неполного рабочего времени. От работы в новых условиях труда истец отказалась, в связи с чем работодатель должен был расторгнуть с ней трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение), тогда как истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора). 

Решение суда: Суд постановил изменить формулировку увольнения и выплатить истцу выходное пособие по сокращению. 

 Суть дела: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора произведено в период нетрудоспособности работника.
 
Решение суда:  Больничный не мешает уволить работника в связи с истечением срока трудового договора. В период временной нетрудоспособности увольнять сотрудника нельзя только по инициативе компании. Истечение срока трудового договора не зависит от воли работодателя и относится к общим основаниям увольнения. Поэтому больничный не препятствует увольнению в связи с окончанием срока договора.

  • Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 по делу № 33-1635/2017(33-24598/2016)

    Требования работника: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
    Обстоятельства дела: Работник уволена по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). Увольнение работник полагала незаконным, поскольку аттестация работодателем не проводилась и отсутствие соответствующей квалификации не является поводом к увольнению.
    Выводы и обоснования суда: Требования работника удовлетворены. Аттестация в отношении работника в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, работодателем не проводилась.  Вакантные должности, которые бы работник могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, работнику не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий работодатель не представил. Суд, руководствуясь положениями закона и разъяснениями высшей судебной инстанции, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения работника по указанному основанию и нарушении работодателем установленного порядка увольнения.

 

 

 

  • Верховный суд Республики Алтай в апелляционном определении от 29.07.2015 по делу №у 33-686/2015 подтвердил, что уволить сотрудника можно, если он отказался меньше работать при сниженной зарплате.

    Это допустимо, когда должностные обязанности и зарплата уменьшились из-за организационных изменений. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, а другую работу ему предложить не могут, трудовой договор прекращается по соответствующему основанию.

 

 

 

 

  • При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу № 33-1744/2015).

    Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

 

 

 

11.06.2015 15:10

Задайте вопрос

Ваш запрос отправлен
ФИO
Е-Маil *
Koмпaния
Дoлжнocть
Teлeфoн
Boпpoc